Pflegemindestlohn 2026: Die neuen Stundensätze seit 01.07.2026

Zum 01.07.2026 ist der Pflegemindestlohn erneut gestiegen – bereits zum 01.01.2026 war der allgemeine gesetzliche Mindestlohn angehoben worden. Für Betreuungsdienste stellen sich seitdem zwei Fragen gleichzeitig: Welcher Mindestlohn gilt überhaupt für dein Team, und hast du die Stundensätze in Arbeitsverträgen und Lohnabrechnung bereits nachgezogen? Dieser Artikel ordnet beide Erhöhungen ein und zeigt, wer welchen Mindestlohn zahlen muss.

Wie hoch ist der Pflegemindestlohn seit dem 01.07.2026?

Der Pflegemindestlohn liegt seit dem 01.07.2026 bei 16,52 € für Pflegehilfskräfte, 17,80 € für qualifizierte Pflegehilfskräfte und 21,03 € für Pflegefachkräfte, jeweils pro Stunde. Bis zum 30.06.2026 galten noch 16,10 €, 17,35 € und 20,50 € auf Grundlage der 6. Pflegearbeitsbedingungenverordnung (PflegeArbbV). Grundlage der neuen Sätze ist die Empfehlung der (fünften) Pflegekommission vom 19.11.2025; die gemeinsame Pressemitteilung von BMG und BMAS dazu datiert vom 25.11.2025. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat die Empfehlung als 7. Pflegearbeitsbedingungenverordnung festgesetzt, verkündet am 06.03.2026 (BGBl. 2026 I Nr. 58).

Zum 01.07.2027 folgt ein weiterer Schritt: 16,95 € für Pflegehilfskräfte, 18,26 € für qualifizierte Pflegehilfskräfte und 21,58 € für Pflegefachkräfte. Die 7. PflegeArbbV ist insgesamt bis zum 30.09.2028 befristet – das gilt sowohl für die Entgeltsätze der zweiten Stufe ab 01.07.2027 als auch für die Regelung zum Mehrurlaub.

Was ist der Mehrurlaub nach PflegeArbbV?

Pflegekräfte im Geltungsbereich der Verordnung haben zusätzlich zum gesetzlichen Mindesturlaub Anspruch auf neun bezahlte Urlaubstage im Jahr, bei einer regelmäßigen Fünf-Tage-Woche. Bei abweichender Wochenarbeitszeit – etwa bei Teilzeit, wie sie in der Betreuung häufig vorkommt – rechnest du diesen Anspruch anteilig um. Grundlage ist die 7. Pflegearbeitsbedingungenverordnung, BGBl. 2026 I Nr. 58, verkündet am 06.03.2026.

Für wen gilt der Pflegemindestlohn – und für wen nicht?

Der Pflegemindestlohn gilt für Betriebe, die überwiegend ambulante, teilstationäre oder stationäre Pflegeleistungen oder ambulante Krankenpflegeleistungen erbringen (Pflegebetrieb nach §1 Abs. 1 PflegeArbbV). Ausdrücklich ausgenommen sind Krankenhäuser sowie Einrichtungen mit Schwerpunkt auf medizinischer Vorsorge, Rehabilitation, schulischer Ausbildung, Erziehung oder beruflicher Teilhabe. Der Verordnungstext definiert „überwiegend" nicht über eine feste Prozentzahl der Beschäftigten, sondern über die tatsächliche Ausrichtung des Betriebs auf Pflegeleistungen – im Zweifel lohnt sich hier die Abstimmung mit deinem Branchenverband.

Gilt der Pflegemindestlohn auch für Betreuungskräfte nach §45a SGB XI?

Die 25-Prozent-Regel nach §1 Abs. 4 PflegeArbbV setzt voraus, dass dein Dienst überhaupt ein Pflegebetrieb im Sinne von §1 Abs. 1 PflegeArbbV ist – also überwiegend Pflegeleistungen erbringt. Ist das nicht der Fall, etwa weil dein Dienst ausschließlich als nach §45a SGB XI anerkanntes Angebot zur Unterstützung im Alltag firmiert, ohne selbst überwiegend Pflegeleistungen zu erbringen, greift die PflegeArbbV für deinen Betrieb gar nicht – unabhängig davon, wie viel Zeit einzelne Betreuungskräfte direkt mit Pflegebedürftigen verbringen.

Innerhalb eines Pflegebetriebs nach §1 Abs. 1 wirkt die 25-Prozent-Regel anders: §1 Abs. 3 PflegeArbbV nimmt bestimmte unterstützende Tätigkeiten aus dem Geltungsbereich aus, etwa Verwaltung, Haustechnik, Küche, Hauswirtschaft, Reinigung, Empfang, Wäscherei und Logistik. §1 Abs. 4 zieht Beschäftigte in genau diesen ausgenommenen Bereichen – ausdrücklich genannt sind unter anderem Betreuungskräfte, Alltagsbegleiter, Assistenz- und Präsenzkräfte – dann doch wieder in den Geltungsbereich hinein, wenn sie mindestens ein Viertel ihrer Arbeitszeit tagesstrukturierend, aktivierend, betreuend oder pflegend gemeinsam mit Pflegebedürftigen tätig sind. Das ist eine Rückausnahme innerhalb eines Pflegebetriebs, keine eigenständige Ausweitung der Verordnung auf Betreuungsdienste, die selbst kein Pflegebetrieb sind.

TODO: Diese Einordnung im konkreten Einzelfall mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder deinem Branchenverband abstimmen, bevor du sie auf einzelne Mitarbeitende anwendest.

Ein Rechenbeispiel macht die Schwelle greifbar: Ist dein Dienst ein Pflegebetrieb nach §1 Abs. 1 PflegeArbbV, und arbeitet eine dort beschäftigte Betreuungskraft 20 Stunden pro Woche und begleitet sie in mindestens 5 dieser 20 Stunden Pflegebedürftige direkt bei tagesstrukturierenden oder aktivierenden Alltagsaktivitäten, erreicht sie die 25-Prozent-Marke und fällt trotz ihrer eigentlich ausgenommenen Funktion in den Geltungsbereich des Pflegemindestlohns. Bleibt sie darunter, greift für sie stattdessen der allgemeine gesetzliche Mindestlohn. Ist dein Dienst dagegen kein Pflegebetrieb nach §1 Abs. 1 – etwa weil er ausschließlich als §45a-Alltagshilfedienst ohne überwiegende Pflegeleistungen firmiert –, spielt diese Rechnung für die Anwendung der PflegeArbbV keine Rolle, weil die Verordnung für den Betrieb von vornherein nicht gilt.

Wie hoch ist der allgemeine gesetzliche Mindestlohn 2026 und 2027?

Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn liegt seit dem 01.01.2026 bei 13,90 € je Zeitstunde und steigt zum 01.01.2027 auf 14,60 €. Grundlage ist der Beschluss der Mindestlohnkommission vom 27.06.2025.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) bezeichnet die Anhebung zum 01.01.2026 als eine der größten sozialpartnerschaftlich beschlossenen Lohnerhöhungen seit Einführung des Mindestlohns.

Diesen allgemeinen Mindestlohn zahlst du überall dort, wo kein branchenspezifischer Mindestlohn wie der Pflegemindestlohn greift – etwa für Mitarbeitende in der Verwaltung deines Betreuungsdienstes oder für Beschäftigte, die entweder die 25-Prozent-Schwelle nicht erreichen oder in einem Betrieb arbeiten, der kein Pflegebetrieb im Sinne der PflegeArbbV ist.

Pflegemindestlohn oder gesetzlicher Mindestlohn – was gilt für deinen Betreuungsdienst?

Welcher Mindestlohn für eine einzelne Mitarbeiterin oder einen einzelnen Mitarbeiter gilt, entscheidet zunächst, ob dein Betrieb überhaupt ein Pflegebetrieb nach §1 Abs. 1 PflegeArbbV ist, und erst danach die tatsächliche Tätigkeit der einzelnen Person – nicht die Berufsbezeichnung im Arbeitsvertrag. Die folgende Übersicht fasst die Eckwerte zusammen:

PflegemindestlohnGesetzlicher MindestlohnSeit 01.07.202616,52 € bis 21,03 € je nach Qualifikation13,90 € (gilt bereits seit 01.01.2026)Ab 01.07.2027 bzw. 01.01.202716,95 € bis 21,58 € je nach Qualifikation14,60 €Gilt fürPflegebetriebe nach §1 Abs. 1 PflegeArbbV; innerhalb solcher Betriebe zusätzlich Beschäftigte in eigentlich ausgenommenen Funktionen ab 25 % direkter Betreuungs- oder PflegezeitAlle übrigen Beschäftigten, auch reine Alltagsbegleitung in Betrieben, die kein Pflegebetrieb sindGilt nicht fürPrivate Haushalte; Betriebe, die kein Pflegebetrieb nach §1 Abs. 1 sind (z. B. reine §45a-Alltagshilfedienste ohne überwiegende Pflegeleistungen)–

Wichtig für Klienten, die eine Betreuungskraft direkt privat anstellen statt einen Dienst zu beauftragen: In privaten Haushalten gilt ausschließlich der allgemeine gesetzliche Mindestlohn, der Pflegemindestlohn findet dort keine Anwendung.

Was bedeutet das für deine Lohn- und Abrechnungsplanung?

Für deine Planung heißt das konkret: Prüfe pro Mitarbeiterin und Mitarbeiter, ob dein Betrieb ein Pflegebetrieb nach §1 Abs. 1 PflegeArbbV ist und ob die 25-Prozent-Schwelle erreicht wird, und stelle sicher, dass die passenden Stundensätze seit dem 01.07.2026 in deiner Lohnabrechnung hinterlegt sind. Falls das noch nicht geschehen ist, hole die Anpassung jetzt zeitnah nach und prüfe, ob rückwirkend nachzuzahlen ist. Wer knapp an der Schwelle liegt, sollte die tatsächlich betreuend geleisteten Stunden dokumentieren – im Zweifel entscheidet die gelebte Praxis, nicht die Stellenbeschreibung. Da beide Erhöhungen, die zum 01.07.2026 beim Pflegemindestlohn und die zum 01.01.2026 beim allgemeinen Mindestlohn, unmittelbar deine Personalkosten treffen, lohnt sich außerdem ein Blick auf deine Kalkulation gegenüber den Pflegekassen: Wenn dein Dienst einen Versorgungsvertrag nach §72 SGB XI hat, sollten deine Vergütungssätze nach §89 SGB XI die höheren Lohnkosten auffangen; als nach §45a SGB XI anerkanntes Angebot richten sich deine Fördersätze und Preise dagegen nach Landesrecht und deiner eigenen Kalkulation. Eine softwaregestützte Einsatzplanung hilft dabei, Tätigkeiten und geleistete Stunden pro Mitarbeiterin sauber zu dokumentieren – das erleichtert genau die Einzelfallprüfung, die die 25-Prozent-Regel verlangt.

Was passiert, wenn du zu wenig gezahlt hast?

Hast du weniger als den für die jeweilige Tätigkeit vorgeschriebenen Mindestlohn gezahlt, musst du die Differenz nachzahlen, sobald der Fehler auffällt – rückwirkend für den betroffenen Zeitraum, begrenzt durch die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren nach §195 BGB. Kontrollen führt die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Zolls durch, die bei Betreuungs- und Pflegediensten regelmäßig prüft, ob die branchenspezifischen Lohnuntergrenzen eingehalten werden. Gerade weil sich die Zuordnung einzelner Mitarbeitender zwischen Pflegemindestlohn und allgemeinem Mindestlohn an der tatsächlichen Tätigkeit und nicht am Arbeitsvertrag entscheidet, lohnt sich eine dokumentierte, nachvollziehbare Einsatzplanung – sie ist im Zweifel dein Nachweis gegenüber der Kontrollbehörde.

Rechtsstand dieses Artikels: 07.09.2026. Er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall – ob und in welcher Höhe der Pflegemindestlohn für einzelne Mitarbeitende gilt, klärst du verbindlich mit deinem Branchenverband, einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder der zuständigen Aufsichtsbehörde.

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